Zákon č. 46/2004 Sb.
Parlamentu České republiky,
kterým se mění zákon č. 65/1965
Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících
územních samosprávných celků a o změně některých zákonů
Schváleno (Vydáno): 14.01.2004 Účinnost od: 01.03.2004
Uveřejněno v č. 14/2004
Sbírky zákonů na straně 746
Čl.I
Zákon č. 65/1965
Sb., zákoník práce,
ve znění zákona ... zákona č. 312/2002 Sb., zákona č. 274/2003 Sb. a zákona č. 362/2003 Sb., se
mění takto:
2. V § 1 odstavec 4 zní:
"(4) V pracovněprávních vztazích je zakázána přímá i nepřímá diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu,
národnosti, státního občanství,
sociálního původu, rodu, jazyka,
zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku,
manželského a rodinného
stavu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství
a činnosti v politických stranách nebo
politických hnutích, v odborových organizacích nebo
organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu
těhotenství nebo mateřství
se považuje za diskriminaci z důvodu
pohlaví. Za diskriminaci se považuje i jednání zahrnující podněcování, navádění
nebo vyvolávání nátlaku
směřujícího k diskriminaci.".
3. V § 1 se doplňují odstavce 5 až 10, které znějí:
"(5) Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné
zacházení z důvodu
uvedeného v odstavci
4, pokud z
povahy pracovních činností nebo
souvislostí vyplývá, že
tento důvod představuje podstatný
a rozhodující požadavek
pro výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, a který je pro výkon této práce nezbytný; cíl
sledovaný takovou výjimkou musí
být oprávněný a požadavek přiměřený.
Za diskriminaci se rovněž nepovažuje dočasné opatření zaměstnavatele
směřující k tomu, aby při přijímání
zaměstnanců do pracovněprávního
vztahu, při odborné
přípravě a příležitosti dosáhnout funkčního
nebo jiného postavení
v zaměstnání bylo dosaženo rovnoměrného zastoupení
mužů a žen, pokud k takovému
opatření existuje důvod
spočívající v nerovnoměrném
zastoupení mužů a žen u
zaměstnavatele. Postup
zaměstnavatele však nesmí směřovat v
neprospěch zaměstnance opačného
pohlaví, jehož kvality jsou vyšší než
kvality současně s ním přijímaných
zaměstnanců do pracovněprávního vztahu.
(6) Přímou diskriminací se rozumí jednání nebo opomenutí, kdy je,
bylo, nebo by bylo, na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů (§ 1 odst.
4), se zaměstnancem zacházeno nevýhodněji
či výhodněji než s jiným zaměstnancem.
(7) Nepřímou diskriminací
se rozumí jednání nebo opomenutí, kdy zdánlivě
neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup zaměstnavatele
znevýhodňuje či zvýhodňuje zaměstnance
vůči jinému na základě rozlišování
podle vymezených diskriminačních
důvodů (§ 1 odst. 4); nepřímou diskriminací z důvodů zdravotního stavu je i
odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, která jsou v
konkrétním případě nezbytná, aby fyzická
osoba se zdravotním postižením měla přístup k výkonu pracovní
činnosti a funkčnímu nebo jinému
postupu v zaměstnání.
(8) Obtěžováním se rozumí jednání, které je zaměstnancem,jehož
se to týká, oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo
k vytváření nepřátelského,
ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí na pracovišti.
(9) Sexuálním obtěžováním
se rozumí jednání sexuální povahy v
jakékoliv formě, které
je dotčeným zaměstnancem oprávněně vnímáno jako
nevítané, nevhodné nebo urážlivé
a jehož záměr nebo důsledek
vede ke snížení
důstojnosti fyzické osoby
nebo k vytváření
nepřátelského, ponižujícího nebo
zneklidňujícího prostředí na pracovišti nebo které může být oprávněně
vnímáno jako podmínka pro
rozhodnutí, které ovlivní výkon práv
a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů.
(10) Obtěžování z
důvodu pohlaví, sexuální
orientace, rasového nebo etnického
původu, zdravotního postižení,
věku, náboženství či víry
a sexuální obtěžování
se považuje za diskriminaci.".